Referendum 8 e 9 giugno 2025: perché votare (1)

Ho chiesto a un amico giudice del lavoro di spiegare a noi profani i cinque referendum in votazione l’8 e il 9 giugno 2025. Di seguito il suo resoconto. Siccome l’articolo è lungo, lo pubblico in due puntate: la prima oggi, la seconda il prossimo 25 maggio. Vi chiedo di leggerlo con la massima attenzione, di inoltrarlo a parenti, amici, colleghi, conoscenti, e soprattutto di andare a votare.

Premessa dell’autore: Domenica 8 e lunedì 9 giugno 2025 gli elettori italiani sono chiamati a votare su cinque referendum abrogativi. Per la validità della consultazione è necessario che vada a votare almeno la metà + 1 degli aventi diritto al voto (che sono circa 47 milioni di persone: quindi, se non andranno a votare più di 23,5 milioni di elettori, i voti espressi da chi si sarà recato alle urne non conteranno nulla).

Il rischio di fallimento di questi referendum è molto alto: mentre negli anni dal 1974 (anno in cui si tenne il primo referendum abrogativo) al 1995 il quorum (ossia la metà + 1 degli aventi diritto al voto) è stato raggiunto 9 volte su 10 consultazioni, negli anni dal 1997 ad oggi il quorum è stato raggiunto solo 1 volta su 8. È noto, inoltre, che in tutte le elezioni (politiche, regionali, comunali, europee) svoltesi negli ultimi dieci anni, la partecipazione al voto è stata molto più bassa che in passato, ed è scesa più volte sotto il 50% (nelle elezioni europee e regionali). Come ha ricordato il Presidente Mattarella, tuttavia, la non partecipazione al voto indebolisce la democrazia, perché consegna nelle mani di pochi tutto il potere decisionale su questioni che riguardano l’intera collettività.

Le materie di questi cinque referendum sono complesse, i quesiti sono di difficile lettura anche per i tecnici del diritto, ma è importante andare a votare, perché si tratta di decidere su diritti fondamentali di tante persone.

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I due referendum sui licenziamenti

Abrogazione del D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), nella sua interezza

C’era una volta l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), rimasto in vigore dal 1970 al 2012: si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti e prevedeva che, in caso di licenziamento individuale nullo (perché intimato per causa di matrimonio, o durante la gravidanza, o perché discriminatorio per ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, di sesso, di handicap, di età, di nazionalità, di orientamento sessuale, o perché intimato senza rispettare il diritto del lavoratore di difendersi dalle accuse rivoltegli), in caso di licenziamento individuale inefficace (perché intimato oralmente) ed in caso di licenziamento individuale illegittimo (perché privo di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, cioè intimato come sanzione per un comportamento illecito del lavoratore, risultato non provato, ovvero perché privo di giustificato motivo oggettivo, cioè intimato per una ragione economico-organizzativa dell’azienda, risultata non provata) il lavoratore avesse diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di tutte le retribuzioni dalla data del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegrazione; il lavoratore aveva inoltre diritto di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione, determinando così la risoluzione del rapporto di lavoro.

L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori si applicava anche ai licenziamenti collettivi, ove dichiarati inefficaci (per violazione della procedura di concertazione sindacale, prevista dalla L. 223/1991) o illegittimi (per violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, previsti nell’accordo conclusivo della procedura sindacale o, in mancanza di accordo, di quelli previsti dalla stessa L. 223/1991, ovvero anzianità, carichi di famiglia, ed esigenze tecnico-produttive).

Si trattava, evidentemente, di una tutela forte, che aveva un’efficacia dissuasiva nei confronti del datore di lavoro per la serietà delle conseguenze che avrebbe dovuto sopportare, e che dava al lavoratore la possibilità di esercitare i propri diritti (alla giusta retribuzione, alla qualifica corrispondente alle mansioni svolte, alle tutele per maternità e malattia, ecc.) anche nel corso del rapporto di lavoro, se necessario ricorrendo al Giudice del Lavoro, senza timore di essere licenziato ingiustamente.

Le leggi successive, di seguito illustrate (L. 92/2012 e D.Lgs. 23/2015), hanno sensibilmente abbassato il livello di tutela dei lavoratori contro i licenziamenti illegittimi, con lo scopo dichiarato di aumentare l’occupazione sulla base del presupposto – non dimostrato – che un datore di lavoro sia indotto ad assumere più dipendenti se sa che licenziarne illegittimamente qualcuno gli costerà un po’ meno (perché, sia chiaro, licenziare legittimamente, ad esempio, un dipendente sorpreso a

rubare, o un altro le cui mansioni sono diventate superflue, è sempre stato permesso dalla legge, senza alcun costo per i datori di lavoro). Che, poi, una significativa crescita della buona occupazione in Italia ci sia stata negli ultimi 10 anni, e sia stata causata dalla nuova regolazione del mercato del lavoro, è ancora tutto da dimostrare: c’è stata, piuttosto, una crescita apparente, fatta di lavoro povero e precario, spesso inidoneo ad assicurare ai lavoratori quella “esistenza libera e dignitosa” che l’art. 36 Cost. vuole sia garantita mediante la giusta retribuzione.

Un altro risultato della legislazione più recente è sotto gli occhi di tutti gli operatori (avvocati e Giudici) che si occupano di controversie di lavoro: negli ultimi 10 anni sono pressoché scomparse le cause di lavoro proposte da lavoratori dipendenti nel corso del rapporto di lavoro, il che significa che i lavoratori hanno rinunciato ad esercitare in giudizio i loro diritti in costanza di rapporto, per il timore che ciò possa determinare la perdita del posto di lavoro, senza più avere la certezza della reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo.

Il primo ridimensionamento delle tutele contro i licenziamenti illegittimi rispetto alla disciplina uniforme dell’art. 18 St. Lav. è stato introdotto dalla L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), che ha diversificato le sanzioni a seconda del tipo di illegittimità del licenziamento: la reintegrazione nel posto di lavoro, con tutte le retribuzioni dal licenziamento all’effettiva reintegra, è stata mantenuta solo nei casi di licenziamento nullo o inefficace; per i casi di licenziamento illegittimo per inesistenza dei fatti addotti a fondamento del licenziamento o perché intimato per violazioni punite dal contratto collettivo con sanzioni meno gravi della risoluzione del rapporto, è stata ancora prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, ma accompagnata da un’indennità quantificata dal Giudice nella misura massima di dodici mensilità di retribuzione; per i casi di licenziamento illegittimo perché intimato per fatti realmente commessi dal lavoratore, ma valutati dal Giudice non così gravi da giustificare un licenziamento, è stato previsto un ristoro solo indennitario, da un minimo di dodici a un massimo di ventiquattro mensilità di retribuzione; infine, per il licenziamento illegittimo per violazione del diritto di difesa del lavoratore è stata prevista solo un’indennità da sei a dodici mensilità di retribuzione.

Con il D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) le tutele sono state ulteriormente ridotte per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (per quelli assunti fino a tale data, invece, continua ad applicarsi la L. 92/2012): per costoro, il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a tutte le retribuzioni dal licenziamento alla reintegra è stato mantenuto nelle sole ipotesi di licenziamento nullo o inefficace; la reintegrazione è stata prevista anche nelle ipotesi di licenziamento illegittimo perché il fatto contestato al lavoratore è inesistente, ma con diritto ad una indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità di retribuzione; per ogni altro licenziamento illegittimo è stata prevista solo un’indennità determinata nella misura fissa di due mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità del lavoratore nelle imprese con più di 15 dipendenti e di una mensilità per ogni anno di anzianità nelle imprese che occupano fino a 15 dipendenti.

Questa legge aveva tanti e tali difetti che è già stata oggetto di ben cinque sentenze della Corte Costituzionale, che ne hanno dichiarato l’illegittimità costituzionale invarie parti: è anzitutto venuto meno il criterio rigido ed automatico di calcolo dell’indennità prevista per il licenziamento illegittimo (una o due mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità, a seconda delle dimensioni occupazionali dell’impresa), ed è ora compito del Giudice determinarne il concreto ammontare sulla base non solo dell’anzianità del lavoratore, ma di ogni altra circostanza del caso

concreto (dimensioni dell’impresa, comportamento e condizioni delle parti ecc.); è stata estesa la tutela reintegratoria “piena” (con tutte le retribuzioni dal licenziamento alla reintegra) ai licenziamenti la cui nullità non è prevista espressamente dalla legge ma deriva dalla contrarietà a norme imperative prive della espressa sanzione della nullità, nonché ai licenziamenti disciplinari illegittimi perché il fatto commesso dal lavoratore è punito dal contratto collettivo con una sanzione conservativa del rapporto di lavoro (es. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per alcuni giorni); infine, la tutela reintegratoria “attenuata” (indennità non superiore a dodici mensilità di retribuzione) è ora applicabile anche ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo

(c.d. “economici”) ove sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale (cioè della ragione economico-organizzativa) posto a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro.

La disparità di trattamento introdotta da questa legge tra i lavoratori assunti fino al 7 marzo 2015 e quelli assunti dopo tale data è particolarmente evidente nei casi di licenziamento collettivo illegittimo: dipendenti di una stessa impresa, licenziati nell’ambito della stessa operazione di riduzione del personale, godono di tutele diverse nel caso in cui il licenziamento collettivo venga dichiarato illegittimo, perché quelli assunti fino al 7 marzo 2015 possono ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro, mentre quelli assunti dopo tale data devono accontentarsi di una tutela meramente indennitaria.

– votando “NO” si mantiene in vigore il D.Lgs. 23/2015, con le correzioni apportate dalla Corte Costituzionale;

– votando “SÍ” si vota per l’abrogazione integrale della legge, e si torna per tutti i lavoratori dipendenti da imprese con più di 15 dipendenti – quale che sia la data della loro assunzione, anteriore o successiva al 7 marzo 2015 – alla disciplina della L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero)

2. Abrogazione parziale dell’art. 8 L. 604/1966, come sostituito dall’art. 2 L. 108/1990

La norma di cui si propone l’abrogazione riguarda la tutela contro i licenziamenti illegittimi nell’ambito delle imprese con meno di 16 dipendenti che, com’è noto, sono la grande maggioranza delle imprese italiane.

La legge prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro è tenuto, a sua scelta, o a riassumere il lavoratore oppure a risarcirgli il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione (si può arrivare fino a 10 mensilità per i lavoratori con anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per i lavoratori con anzianità superiore a 20 anni); l’importo adeguato al caso concreto è stabilito dal Giudice avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti.

Bisogna considerare che, ai tempi dell’originaria legge del 1966, le piccole imprese avevano prevalentemente natura familiare, e il legislatore aveva ritenuto di bilanciare la tutela del lavoratore illegittimamente licenziato con la necessità di non danneggiare eccessivamente il piccolo imprenditore, data la limitata disponibilità economica delle piccole imprese familiari. Oggi non è più così, e molte imprese con pochi dipendenti non sono affatto “piccole” dal punto di vista economico: grazie alla frammentazione dei processi produttivi, all’espansione della logistica ed alla prevalente importanza delle strutture organizzative e della tecnologia rispetto alle risorse umane, esistono numerose aziende che, con pochi dipendenti, riescono a produrre volumi d’affari milionari.

La Corte Costituzionale, già nel 2022, ha dichiarato che il criterio di determinazione dell’indennità risarcitoria incentrato sul solo numero degli occupati non è più rispondente alla realtà attuale e che l’esiguo divario tra minimo e massimo dell’indennità (da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione) non consente di adeguarne l’importo alla specificità di ogni singola vicenda, ed ha pertanto sollecitato il legislatore a modificare la norma; il Parlamento, però, non vi ha ancora provveduto, e non resta quindi che il referendum.

– votando “NO” si mantiene in vigore la legge così com’è;

– votando “SÍ” si sopprime il limite massimo dell’indennità e sarà quindi il Giudice a dover valutare l’effettiva forza economica dell’impresa ed ogni altro elemento utile al fine di determinare il giusto importo dell’indennità nel caso concreto.

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